Riscos Psicossociais e a Nova NR-1: Como o Canal de Denúncias se Tornou Obrigatório para Sua Empresa

A fiscalização começou. Sua empresa está preparada?

Em 26 de maio de 2026, encerrou-se o período educativo e orientativo da NR-1 atualizada. A partir dessa data, a Inspeção do Trabalho passou a autuar empresas que não incluíram os fatores de riscos psicossociais no seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A fase de avisos acabou.

Se você ainda não ouviu falar sobre essa atualização: ou ouviu, mas achou que o prazo estava distante: , este artigo é urgente para você.

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, atualizou o Capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu expressamente os riscos psicossociais no rol de riscos ocupacionais que toda empresa com empregados regidos pela CLT deve identificar, avaliar, controlar e documentar. Não importa o porte. Não importa o setor. A obrigação vale para todas.

E há um elemento dessa obrigação que poucos gestores perceberam: o canal de denúncias: que já era exigido pela Lei nº 14.457/2022 para empresas com CIPA: se tornou, na prática, um instrumento indispensável para o cumprimento da NR-1. Vou explicar por quê.

O que são riscos psicossociais, e por que eles agora são risco ocupacional

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, à gestão e ao contexto do trabalho que têm potencial de causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores.

Até a atualização da NR-1, esses fatores existiam nas empresas, e causavam adoecimento: , mas não figuravam expressamente no sistema normativo brasileiro de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Estresse, assédio, burnout e sobrecarga de trabalho eram tratados como "assuntos de RH", não como riscos ocupacionais gerenciáveis e documentáveis.

Isso mudou. A nova NR-1 alinha o Brasil às orientações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial da Saúde (OMS), que há anos reconhecem os riscos psicossociais como categoria específica de risco laboral.

Os principais fatores de risco psicossocial que sua empresa precisa identificar e avaliar incluem:

Esses fatores, antes invisíveis para os instrumentos de SST, agora devem constar no Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO) da empresa e no Plano de Ação do PGR, com prazos, responsáveis e métricas de eficácia.

O que mudou na NR-1: o cronograma completo

É importante entender a linha do tempo para dimensionar a urgência:

Agosto de 2024: Portaria MTE nº 1.419/2024 Atualização do Capítulo 1.5 da NR-1, incluindo expressamente os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no GRO e no PGR.

Maio de 2025: Início do período educativo A norma entra em vigor, mas a Portaria MTE nº 765/2025 estabelece um período de um ano com caráter educativo e orientativo. Nesse período, o MTE atuou com orientações e capacitação, sem lavrar autos de infração com base específica nas novas exigências.

26 de maio de 2026: Fiscalização punitiva Fim do período de adaptação. A partir dessa data, empresas sem PGR que contemple os riscos psicossociais estão sujeitas a autuação pela Inspeção do Trabalho, e o Ministério do Trabalho confirmou que não haverá nova prorrogação.

O dado que torna essa atualização ainda mais relevante do ponto de vista jurídico: a norma exige que os registros do PGR sejam mantidos por 20 anos. Um PGR mal elaborado hoje pode se tornar prova contra a empresa em 2045, em ações por adoecimento ocupacional.

As obrigações concretas da sua empresa

O que exatamente a NR-1 atualizada exige? Há quatro frentes de obrigação:

1. Identificação e avaliação dos riscos psicossociais

A empresa deve realizar um diagnóstico dos fatores psicossociais presentes em seu ambiente de trabalho. Essa avaliação não pode ser genérica: deve considerar as especificidades de cada função, área e turno.

Metodologias aceitas incluem pesquisas de clima organizacional com questões específicas sobre fatores psicossociais, entrevistas estruturadas, análise de dados de afastamentos por doenças mentais (CID F e Z) e grupos focais com trabalhadores.

A norma é explícita: os trabalhadores devem ser consultados sobre os riscos identificados, não apenas informados. Isso inclui a participação da CIPA no processo.

2. Documentação no PGR e no IRO

Os riscos psicossociais identificados devem ser incluídos no Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO) da empresa, com a mesma rigorosidade exigida para riscos físicos, químicos e biológicos. O Plano de Ação decorrente deve ter prazos definidos, responsáveis identificados e métricas de acompanhamento.

Documentos elaborados sem diagnóstico interno prévio: os famosos "modelos prontos de PGR" que circulam no mercado: podem até evitar uma autuação inicial, mas não constroem a evidência de um processo real de gestão de riscos. Em um processo judicial por adoecimento ocupacional, essa diferença é determinante.

3. Medidas preventivas e corretivas

Identificar e documentar os riscos não é suficiente. A empresa precisa implementar medidas concretas de prevenção e controle. Dependendo dos riscos encontrados, essas medidas podem incluir:

• Revisão de metas e processos de trabalho
• Programas de capacitação de líderes em gestão humanizada
• Políticas formais de prevenção ao assédio moral e sexual
• Protocolos de suporte psicológico para trabalhadores expostos a situações de alto desgaste emocional
• Mecanismos de escuta ativa e reporte de situações de risco

4. Monitoramento contínuo

A gestão dos riscos psicossociais não é um projeto com prazo de entrega: é um processo contínuo, alinhado ao ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Checar e Agir). O PGR deve ser revisado sempre que houver mudança relevante no ambiente de trabalho, na organização das equipes ou na identificação de novos fatores de risco.

Por que o canal de denúncias se tornou peça central da NR-1

Aqui está a conexão que a maioria das empresas ainda não percebeu claramente.

A NR-1 atualizada classifica o assédio moral e o assédio sexual como riscos psicossociais ocupacionais. Isso significa que a empresa tem a obrigação de não apenas proibir esses comportamentos no Código de Conduta, mas de gerenciá-los como riscos, com processos documentados de identificação, avaliação, prevenção e resposta.

E qual é o instrumento mais eficiente para detectar ocorrências de assédio antes que se tornem processos trabalhistas, ações do MPT ou manchetes? O canal de denúncias confidencial.

Existe ainda uma segunda camada legal que reforça essa conexão: a Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), que estabelece obrigatoriedade de canal de denúncias para todas as empresas obrigadas a constituir CIPA: ou seja, empresas com 20 ou mais empregados em determinados setores. Essa lei exige que o canal permita o relato de situações de assédio moral e sexual e que haja um processo estruturado de tratamento desses relatos.

Quando se somam as duas obrigações: NR-1 e Lei 14.457/2022: , o quadro é claro:

• A NR-1 exige que assédio e outros riscos psicossociais sejam gerenciados como riscos ocupacionais documentados
• A Lei 14.457/2022 exige que a empresa tenha um canal seguro e confidencial para relato dessas situações
• Sem o canal, a empresa não tem como receber e registrar as ocorrências de forma estruturada
• Sem os registros, a empresa não tem como demonstrar que está gerenciando os riscos, o que é exatamente o que o auditor fiscal vai verificar

A conclusão prática: empresas que ainda operam com e-mail ou formulário manual para relatos de assédio não estão apenas em risco jurídico pela Lei 14.457/2022: estão comprometendo a credibilidade de todo o seu processo de gestão de riscos psicossociais sob a NR-1.

O Eticonfidencial foi desenvolvido para resolver exatamente esse problema: uma plataforma de canal de denúncias segura, anônima e confidencial, com fluxo estruturado de tratamento de relatos, proteção ao denunciante e geração de registros auditáveis, tudo o que um auditor fiscal ou juiz trabalhista vai buscar ao avaliar o programa de gestão de riscos da empresa.

As consequências do descumprimento

As sanções pelo não cumprimento da NR-1 atualizada operam em dois planos:

Plano administrativo: fiscalização do MTE

Empresas sem PGR que contemple os riscos psicossociais estão sujeitas a autuação pela Inspeção do Trabalho. As multas variam conforme a gravidade e o porte da empresa, e podem resultar em interdição de setores ou de toda a operação nos casos mais graves.

Setores prioritários para fiscalização incluem teleatendimento, saúde, bancos, transporte e outros com alta incidência histórica de adoecimento mental.

Plano judicial: contencioso trabalhista

Este é o risco mais subestimado pelas empresas. Com a NR-1 estabelecendo um padrão normativo explícito para a gestão de riscos psicossociais, a ausência de documentação torna muito mais fácil a comprovação de culpa do empregador em ações trabalhistas por:

• Síndrome de burnout e outras doenças ocupacionais de origem mental
• Assédio moral e sexual
• Danos morais por exposição prolongada a ambiente de trabalho hostil

Em ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais pode fundamentar pedidos de dano moral coletivo: cujos valores não têm o mesmo teto de uma ação individual.

O dado que torna esse risco concreto: segundo dados da Previdência Social, os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais (CID F) estão entre as principais causas de benefícios por incapacidade no Brasil. Empresas com alta taxa de afastamentos por essa causa já estão no radar dos auditores.

Como estruturar a gestão de riscos psicossociais na prática

Um programa de gestão de riscos psicossociais eficiente para fins de conformidade com a NR-1 tem cinco etapas:

Etapa 1: Diagnóstico organizacional

Antes de qualquer documentação, é necessário entender o que está acontecendo. Isso inclui análise de dados de afastamentos, pesquisa de clima com questões específicas sobre fatores psicossociais, entrevistas com lideranças e trabalhadores e revisão de relatos já recebidos em canais internos.

Etapa 2: Inclusão no inventário de riscos (IRO)

Os fatores identificados são classificados conforme probabilidade de ocorrência e severidade do dano potencial, e incluídos no IRO com a mesma metodologia usada para os demais riscos ocupacionais.

Etapa 3: Plano de ação documentado

Para cada risco identificado com nível de risco que exige controle, é elaborado um plano de ação com medidas preventivas específicas, prazos, responsáveis e indicadores de acompanhamento.

Etapa 4: Implementação das medidas

As medidas do plano de ação são executadas, o que pode incluir desde treinamentos de liderança até revisão de processos de trabalho, implementação de canal de denúncias e criação de protocolos de atendimento a trabalhadores em sofrimento.

Etapa 5: Monitoramento e revisão periódica

O PGR é um documento vivo. Os dados do canal de denúncias, os indicadores de afastamentos e as pesquisas de clima alimentam continuamente o processo de revisão e melhoria.

O papel dos treinamentos na conformidade com a NR-1

A NR-1 não exige apenas que os riscos sejam documentados: exige que os trabalhadores sejam informados e capacitados sobre eles. Isso inclui:

• Informação sobre os riscos psicossociais identificados no seu ambiente de trabalho específico
• Capacitação para identificar e reportar situações de risco
• Treinamento de lideranças sobre prevenção ao assédio e gestão humanizada

Para que esses treinamentos sirvam como evidência de conformidade perante a Inspeção do Trabalho ou em processos judiciais, é essencial que haja rastreabilidade: quem participou, quando, qual foi o conteúdo, qual foi o resultado da avaliação de compreensão.

O Intrx resolve essa necessidade de forma integrada: gestão de treinamentos obrigatórios com registro automático de participação, emissão de certificados e geração de relatórios de conformidade: organizados por colaborador, por área e por período. Se o auditor fiscal chegar amanhã, você consegue demonstrar em minutos que todos os colaboradores foram capacitados.

Checklist: sua empresa está em conformidade com a NR-1 atualizada?

Use esta lista para verificar o estágio atual da sua empresa:

Diagnóstico e documentação

• Diagnóstico de riscos psicossociais realizado com metodologia estruturada
• Fatores psicossociais incluídos no Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO)
• PGR atualizado com os riscos psicossociais e respectivo Plano de Ação
• Registros do PGR organizados e aptos a serem mantidos por 20 anos

Medidas preventivas

• Política formal de prevenção ao assédio moral e sexual em vigor
• Canal de denúncias confidencial e funcional implementado
• Processo estruturado de tratamento de relatos de assédio definido
• Lideranças capacitadas em gestão humanizada e prevenção ao assédio

Participação e comunicação

• Trabalhadores consultados sobre os riscos identificados
• CIPA envolvida no processo de identificação e controle dos riscos
• Trabalhadores informados sobre os riscos do seu ambiente específico

Treinamentos e registros

• Treinamentos sobre riscos psicossociais realizados e documentados
• Registros de participação e aproveitamento mantidos por colaborador
• Monitoramento periódico dos indicadores de saúde mental (afastamentos, absenteísmo) em vigor

FAQ: Perguntas frequentes sobre a NR-1 e riscos psicossociais

1. Empresas pequenas também precisam se adequar à NR-1 atualizada?

Sim. A obrigação vale para todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte. Microempresas e empresas de pequeno porte podem ser dispensadas do PGR formal, mas não da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), que também deve contemplar os fatores psicossociais. A NR-1 é clara: o tamanho da empresa influencia o nível de complexidade do programa, não a obrigação de gerenciar os riscos.

2. A empresa precisa contratar um psicólogo para se adequar?

Não. A norma não obriga a contratação de psicólogos como funcionários fixos. A empresa pode contratar especialistas como consultores para apoiar o diagnóstico e a implementação das medidas, especialmente em situações mais complexas. O que é obrigatório é o processo de identificação, avaliação e controle dos riscos, não a estrutura específica de quem o conduz.

3. O canal de denúncias é obrigatório pela NR-1?

A NR-1 não cita o "canal de denúncias" por esse nome, mas exige que a empresa tenha mecanismos de identificação e reporte de situações de risco psicossocial, o que inclui assédio. A Lei nº 14.457/2022 torna o canal obrigatório para empresas com CIPA. Na prática, para qualquer empresa que precise demonstrar gestão efetiva dos riscos psicossociais (especialmente assédio), o canal de denúncias é o instrumento que operacionaliza essa obrigação.

4. O que acontece se a empresa já sofre um processo trabalhista por assédio e não tem o PGR atualizado?

A ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais facilita significativamente a comprovação de culpa do empregador. Com a NR-1 estabelecendo um padrão normativo claro, o juiz pode presumir que, se a empresa não gerenciava o risco, ela não adotou as medidas necessárias para evitar o dano. Isso amplia a exposição a condenações por danos morais e pode fundamentar ações do MPT por dano moral coletivo.

5. A gestão de riscos psicossociais exige revisão do Código de Conduta da empresa?

Frequentemente, sim. Um Código de Conduta que não trate expressamente do assédio moral, assédio sexual e de outros comportamentos que constituem riscos psicossociais está desatualizado, e não serve como evidência de medidas preventivas. A gestão dos riscos psicossociais exige que as políticas internas, o Código de Conduta, o canal de denúncias e o PGR formem um sistema coerente e integrado.

Conclusão: a NR-1 transformou saúde mental em obrigação de compliance

A atualização da NR-1 não é apenas uma questão de SST. É uma questão de compliance: no sentido mais amplo do termo. Ela cria um novo vetor de responsabilização para as empresas, estabelece padrões documentais que serão exigidos em fiscalizações e processos judiciais, e exige que a saúde mental dos trabalhadores seja tratada com a mesma seriedade que qualquer outro risco ocupacional.

Empresas que enxergam essa norma apenas como mais uma burocracia a ser cumprida com modelos genéricos estão assumindo um risco real: de autuações, de processos trabalhistas e de dano moral coletivo movido pelo MPT.

Empresas que entendem essa atualização como uma oportunidade para construir um ambiente de trabalho mais saudável e uma cultura de integridade mais sólida estão, simultaneamente, cumprindo a lei e protegendo seus ativos mais valiosos: as pessoas.

A Compliance Brazil apoia empresas na adequação à NR-1 atualizada: desde o diagnóstico de riscos psicossociais até a implementação do canal de denúncias, a atualização do PGR, o treinamento das lideranças e a integração de todo o processo com o programa de integridade existente.

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Referências

• Portaria MTE nº 1.419/2024: Atualização da NR-1
• Portaria MTE nº 765/2025: Prazo de adequação para 26 de maio de 2026
• MTE: NR-1 vigente
• Lei nº 14.457/2022: Programa Emprega + Mulheres (Canal de Denúncias)
• NR-1: Texto consolidado
• Lei nº 12.846/2013: Lei Anticorrupção